オフィスダックス・ニュース　平成18年6月号

経理サポート　オフィスダックスのホームページへ

【目次】
□ごあいさつ
□経理情報
　・交際費・福利厚生費・会議費
□経理ソフトのご案内
　・お奨め経理ソフト
　・給与計算ソフト（JDLIBEX給与）
□税金情報
　・交際費に関する改正
□社会保険・労働保険・労務情報
　・トピックス
　・就業規則について
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　オフィスダックスのメンバーです。

□ごあいさつ
スモールビジネスに関係する経理・総務の情報をお届けします。
私たちオフィスダックスは、中小企業を中心としたお客様の経理関連業務をサポートする会社です。専門知識、専門資格を有する担当者がダイレクトにお客様をバックアップしております。

このオフィスダックス・ニュースでは、企業経営をされている経営者の方や今後ビジネスを立ち上げようとしているスモールビジネスオーナーの方に経理・総務を身近に感じていただけるような、「きっかけ」になれば幸いです。

□経理情報
・交際費・福利厚生費・会議費
日々の経理処理で疑問に思うことをわかりやすく説明していきます。

今回は、「交際費・福利厚生費・会議費」についてです。
おおまかに分けると、「交際費」は取引先など、外に対して使われるもの、「福利厚生費」は従業員、つまり内に対して使われるものです。外に対して使われるものでも文字通り会議等の際の飲食代は、「会議費」に振り分けられます。３つとも販売管理費の中の科目のひとつですが、実はまったく逆の性質を持つものなのです。

経費として認められない交際費
取引先などの関係者との飲食代や贈答品、慶弔費などは交際費として処理されますが、原則として交際費は全額損金不算入です。損金不算入とは、経費として認められず、法人税課税の対象になるということです。ただしこれには例外があり、資本金一億円円以下の会社では、年間4百万円までは損金として認められます。が、その内の１０％は損金不算入となります。たとえばある会社の交際費が年間100万円だった場合、その会社の資本金が一億円を超えていれば100万円が益金として加算され、資本金が一億円以下の場合でも１０％の１０万円が益金として加算されることになるのです。

経費として認められる福利厚生費・会議費
従業員の慶弔見舞金は、就業規則などの社内規定にそって出される場合、また会社行事で全ての従業員に渡されるお祝い品などは福利厚生費となり、経費として認められます。
また会議のときに出される食事、飲み物などは常識の範囲内で会議費として計上しますのでこちらも当然経費となります。ただし、お酒などのアルコールがでる場合などは交際費としなければなりません。
このように交際費とその他の科目では、同じようにお金を支払っていても法人税に関しては、片方は経費として利益から差し引かれるものの、片方では利益に上乗せされてしまうというまったく逆の効果をもたらすのです。交際費を必要最小限に止めるのはいうまでもありませんね。　　（齊藤）

□経理ソフトのご案内
・お奨め経理ソフト
経理ソフトは、かつての手書きの伝票会計による経理処理からパソコンを使った経理処理へと変貌させました。経理ソフト・会計ソフトは毎年バージョンアップを繰り返し高機能化が進んでいますが基本的な機能は、取引データを入力　→　自動で会計帳簿を作成といった「会計帳簿作成」です。しかし、経理ソフトには帳簿作成だけでなく経営分析に役立つ資料の作成機能や資金管理、経理データの送受信機能など多彩な機能が備わっています。
このコーナーではオフィスダックスがお奨めする経理ソフト「ＪＤＬＩＢＥＸ出納帳」と「弥生会計」についてその違いにスポットをあてて見ていきます。
まず、違うのは標準価格です。弥生会計06スタンダードは42,000円、弥生会計06プロフェッショナルは84,000円、ＪＤＬＩＢＥＸ出納帳Ｘは60,900円です。
弥生会計06スタンダードとプロフェッショナルで価格が結構違いますが、これは部門別処理ができるか、キャッシュフロー計算書が出力できるかといった機能面に差があります。
次回からは機能面での違いをお知らせします。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（奥野（達））

・給与計算ソフト（JDLIBEX給与）
あると大変便利な給与計算ソフトですが、たくさんの種類があり迷ってしまいます。ソフトの値段や機能は様々ですので、自分の会社にあった給与ソフトを見つけることが重要です。ここでは、たくさんある給与ソフトの中から使いやすいものをいくつかピックアップし、そのソフトのメリット・デメリットまた個人的な感想も加えて説明します。

今回は、「ＪＤＬＩＢＥＸ給与」です。
定価：１９，９５０円
細かな設定等を省き、必要最小限の機能で初心者にも使いやすいソフトです。
メニューは、「給与処理」「賞与処理」「賃金台帳などの管理資料印刷」「会社・従業員の基礎情報」「データ送受信」等からなります。字は大きくわかりやすいです。会社の規程で、特に手当てなどの項目がない場合は、基本給と社会保料などの事項を入力すれば、毎月の給与計算また明細書の印刷などはすぐに行うことができます。手当てがある場合、設定できるのは支給が９個、控除が６個までです。有給休暇管理は行うことができません。

明細書の種類は基本的には縦型と横型の２種類です。見やすいと思います。全員へ共通のコメントを書き込むことはできますが、個別の対応はありません。残念なのは、年末調整と社会保険届出作成機能がないことです。しかしながら、毎月の給与計算をするには大変わかりやすく、過去月分の訂正も簡単ですので、給与体系が複雑でない小規模の会社には向いていると思います。タイムカードと連動させれば、勤務時間の集計も楽にできます。年末調整の計算機能はありませんが、源泉徴収票を出力できますので、人数の少ない会社でしたら担当者が計算をして入力をすればそれほど問題なく年末調整処理ができます。バージョンアップ（法改正など）は会員登録をすることによって対応しています。初めて給与計算ソフトを使う方、少数精鋭の会社などには特にお勧めのソフトです。　　　　　　　　　　　　　　　　　　（齊藤）

□税金情報
・交際費に関する改正
平成18年度税制改正において接待交際費に該当する飲食費のうち「一人当たり5000円以下の飲食費等」は交際費課税の対象から除外されることになりました。
従来、会社が支出する飲食費に関する支出のうち、福利厚生費や会議費にならないものは交際費として課税の対象とされていました。今回の改正で、交際費になる飲食費のうち社外の者に対する接待で、一人当たり5000円以下のものは交際費課税の対象から外されました。
ただし、この規定の適用を受けるためにはその飲食費について次の記載した書類を保存しておかなければなりません。

1.飲食等のあった年月日
2.飲食等に参加した得意先、仕入先その他事業に関係のある者等の氏名、名称、その関係
3.飲食等に参加した者の数
4.飲食の費用の金額、飲食店等の名称、所在地
5.その他参考となるべき事項

通常は、領収書に接待の相手先名称、参加者を書いておくことになりそうです。
（交際費精算書などの社内書類に上記要件の内容を記載する方法でも結構です。）
この規定で注意を要するのは、社内の関係者だけの飲食費は対象外であることです。つまり会社内部の飲食で福利厚生費や会議費にならない交際費はこの規定の対象外です。
経理処理としては交際費勘定に補助科目を設けて「少額飲食費」などとして区分すれば申告の際、便利かと思います。　　　　　（奥野（達））

□社会保険・労働保険・労務情報
・トピックス
～労働関係の最近の動きや、話題になっている事柄をピックアップ～
★在宅勤務中のケガ
注目される働き方のひとつに、在宅勤務があります。勤務時間の短縮や仕事と家庭の両立などが魅力です。
ところで、在宅勤務中にケガをした場合、労災は認められるのでしょうか？
在宅で勤務を行う場合でも、労働基準法・最低賃金法・労働安全衛生法・労働者災害補償保険法等の労働基準関係法令が適用されます。業務が原因であるケガであれば保険給付の対象となりますが、私的行為が原因であれば認められません。とはいうものの、在宅勤務の場合、業務と私生活の区別がつきにくく、また、一人で業務を行うことがほとんどです。そのため、会社の指揮下にあったかなどの判断も難しく、認定の際に問題になることもあります。少しでもスムーズに業務上外の判断がなされるように、労働時間管理、業務を行う場所の特定、業務の進行管理などをきちんと行う必要があります。
ただし、請負契約や委任契約の場合は、補償の対象となりません。

★年金額試算サービス
携帯電話から年金額を試算するサービスがあるのをご存知ですか？社会保険庁が平成１７年１２月から実施しています。試算される対象は、社会保険庁が支払う老齢基礎年金、老齢厚生年金です。ただしこれらは、将来の年金額を保障するものではありません。
アクセス　　http://www.sia.go.jp/k/
「自分でできる年金額簡易試算」をクリックして下さい。
このシステムを利用するにあたっては、次のような前提条件があります。
１．簡易試算を行う時点で、６０歳未満であること
２．加入期間が２５年以上あること
３．６０歳到達月に退職しているものとして年金額を計算する
１年間の年金見込み額、指定した年齢までの累計額を試算することができます。
自分の年金額がどのくらいになるのか、試してみてはいかがでしょうか。　　　　　　（齊藤）

・就業規則について
Ⅰ　なぜ就業規則を作成するの？
就業規則を作成する意味合いは大きく分けて2つあります。
１．従業員の労働条件を整備するため
最初は個々に従業員を雇うたびに、「勤務時間は何時から何時まで、給与はいくらいくら」などと労働契約書で決めることができても、従業員の人数が増えてくると、同じ仕事をしているのに、勤務時間・給与が違うなんてことがでてくるかもしれません。こういったことを無くし従業員の処遇を一律に定めるための基準となるのが就業規則です。つまり就業規則は労働条件を定める労働契約の一部となるものです。
そこで決めるべきことは次の事項です。
①勤務時間（始業及び終業の時刻、休憩時間）、休日（休日および休暇）、交代勤務の場合の就業時転換
②給与（賃金の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払いの時期、昇給に関する事項）、
③退職に関する事項（解雇の事由を含む）について、決めておかなければなりません。
上記は、どんな会社であっても最低限決めておくべきことですが、それ以外にも、定める場合には、就業規則の中で定めておく必要がある事項としては、
④退職金の定め（適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算および支払いの方法ならびに退職手当の支払いの時期に関する事項）
⑤賞与の定め
⑥昼食代、制服代などを従業員に負担させる場合には、その定め
⑦安全及び衛生に関する定め
⑧災害補償及び業務外の傷病扶助の定め
⑨表彰および制裁の定め
⑩その他労働者のすべてに適用される定め

２．従業員が安心して働けるようにするため
会社の人数が少ないうちは、従業員にとって、経営者が何を考えているか知ることは、そんなに難しくありませんが、人数が増えてくると経営者と1週間以上も一言も会話を交わすことのない従業員がでてくるなど、経営者の考えも十分に行き渡らず、従業員が安心して働けなくなってしまいます。
会社の中に、「これを守ってほしい」「これを守れば（解雇などの）不利益な取扱いを受けることがない」という明文化された基準（社内の法律）があれば、従業員が安心して働ける基盤が築けます。
これらの就業上の秩序維持、能率の維持向上などの定めを就業規則として明らかにすることで、経営者の考えを全従業員に広く告知することができます。

Ⅱ　どんなときに就業規則を作成しなければいけないの？
上記のとおり、就業規則は経営者・従業員の双方にとってメリットのあることですから、従業員を使うような事業の場合には、事業開始後の早い時点から定めておくに越したことはありません。もちろん決め事なので、決めてしまうと簡単に改廃ができませんので、その点はデメリットとなりますが、法律上、常時10人以上の従業員を使用するようになったら必ず、（明文の）就業規則を制定・作成する義務が使用者（小さい会社の場合は≒経営者）に生じます。
また、変形労働時間制などを導入するときには、法律上、就業規則に定めをしなければならない場合がありますので、その場合も、土台となる就業規則がなければ一から作成する必要があります。

Ⅲ　どうやって就業規則を作成するの？
法律上の就業規則の作成の主体は使用者です。ですから使用者が以下の手順に沿って作成しなければなりません。
①使用者が就業規則の草案（たたき台）を作り、
②従業員の過半数を代表する者の意見を聴いて、
③その意見を反映させて（反映させなくてもよい）正式の就業規則を作成し、
④従業員の過半数を代表する者の意見を書いた意見書を添付して、
⑤所轄の労働基準監督署に届出をし、
⑥従業員に所定の方法（書面手渡し・掲示、パソコンの共有ファイルでの閲覧等）で周知する

Ⅳ　就業規則を作成した後はどうしないといけないの？
就業規則を作成して、そのまま大事に金庫にしまっておいてはいけません！
就業規則は、前述のとおり会社の決め事ですから、きちんと守れるものを作ってそれを守っていくことが大事です。
そして運用していくうちに、実態に合わなくなってきたところは、実態に合わせる、周囲の経営環境が変わって会社をこう変えたいという考えがあるなら、経営者としての考えをしっかり就業規則に盛り込む、そういった日々のメンテナンスが何よりも大事です！　　　（奥野（健））

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