給与計算

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給与計算について

初めて給与計算をされる方のために給与計算の目的と、計算の仕方、用語の意味を解説します。

（１）給与計算とは
給与計算は、まず、一定のルールに従って決定された支給額から、所得税・住民税・健康保険料（介護保険料）・厚生年金保険料・雇用保険料等を差し引いて、手取額を計算します。
事業主は、差し引いた税金や保険料を、事業主負担分とあわせて国や地方公共団体に納付します。
したがって、給与計算とは、働く人の手取額を計算して支給するに止まらず、税金や社会保険料を徴収・納付するまでの作業すべてを行う大事な業務なのです。
給与は、働く人たちにとって重要な生活の糧であり、徴収する社会保険料等は将来年金を受給する額にも大きく影響しますから、慎重に正確に行わなくてはなりません。

（２）給与明細書の中は･･･
給与明細の項目には、主に支給項目と控除項目、勤怠項目の３つがあります。
支給項目は一般的には、基本給に、会社で定められた諸手当や、割増賃金が加算されます。
控除項目には、所得税や住民税などの税金、健康保険や厚生年金保険、雇用保険などの保険料、その他会社の規定等で定められた旅行積立金や財形貯蓄等があれば、それらも含みます。
勤怠項目は、それぞれの社員の出勤日数、欠勤日数、残業時間などが記載され、それに基づいて割増賃金等が計算されます。

（３）支給するときは･･･
また、労基法の賃金支払いの5原則（注１）によると、
「賃金は毎月一回以上一定の期日を定めて支払わなければならない」
と規定されていますので、例外を除き、毎月の締め日と支払日を定めます。
銀行の給与振込にする場合、実際に振込が行われるまでに、数日を要するようですので、支給日より前に計算を済ませる必要があります。1週間～10日位は、あいていた方が余裕を持って処理できるでしょう。

（注１）賃金支払いの5原則
・通貨払い
小切手や現物では、支払えません。ただし、労働協約があれば、例えば通勤定期券を現物で支給することは可能です。
また本人の同意を得て指定の預貯金口座へ振り込むことも一定の条件を満たせばできます。
・直接払い
直接労働者へ支払わなければなりません。ただし、使者に支払うことはできます。
派遣労働者の賃金を、派遣先の使用者を通じて支払うことも可能です。
・全額払い
会社が勝手に控除することはできません。ただし、一部例外があります。
　　法令に別段の定めがある場合･･･　給与所得税、住民税、社会保険料等
　　労使協定がある場合　　　　･･･　組合費、社内預金、財形貯蓄等
・毎月一回以上払い
見舞金、退職金等のまれに発生するもの、賞与等は除かれます。
また、毎月とは歴月のことです。年俸制でも、毎月1回以上支払わなければなりません。
・一定期日払い
毎月30日、月末、毎週金曜日、というように、日にちが特定されていることが必要です。
毎月第4木曜日、というのは変動の幅が大きいので、禁止されています。

主な項目の説明
（支　給）
時間外労働と割増賃金の計算
一日ついて8時間を超えて労働させた場合に通常の賃金に割増して支払う賃金は、時間により、またその日が休日か否かにより、割合が変わります。
ここでいう休日とは、会社で定めた休日をいうのではなく、1週間に1回、又は4週に4日以上与えなければならない、という労基法で定められた休日（法定休日）に労働した場合です。
一日8時間の中に休憩時間は含まれません。
・1日に8時間を超えて労働したとき　　・・・2割５分以上
・深夜に労働したとき(原則22時～5時)・・・２割５分以上
・法定の休日に労働したとき　　　　　・・・３割５分以上
・時間外労働が深夜に及んだとき　　　・・・５割以上
・法定の休日の労働か深夜に及んだとき・・・６割以上
このときに、割増賃金の算定の基礎から除外する賃金があります。労働に対して支払われる賃金ではない、通勤手当や家族手当等です。
ただ、家族手当という名目でも家族数に関係なく一律に支給されている場合や、通勤手当でも、距離に関係なく支給される、一律部分などについては、算定の基礎に含めなければならなりません。

（割増賃金算定の基礎から除外されるもの）
家族手当・通勤手当・別居手当・子女教育手当・住宅手当・
臨時に支払われる賃金・１ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金

（通勤費）
通勤日は原則非課税です。ただし、月10万円を超えると課税されます。

（各種手当）
就業規則や賃金規定で定めます。

（控除）
各種社会保険料（健康保険料(介護保険料)、厚生年金保険料、雇用保険料）
各個人の賃金・報酬によって、それぞれの法律に定められた方法により控除します。
健康保険料・厚生年金保険料は前月分を控除します。また、被保険者資格の得喪の時期は、取得した月から喪失した月の前月までです。
取得した月、喪失した月の保険料控除は注意しましょう。健康保険と厚生年金保険は原則として年1度（大きく上下した場合を除く）決定されると定額です。
雇用保険はその都度計算します。

（源泉所得税）
所得税は手計算で給与計算するときは、源泉徴収税額表を使います。
通勤手当などの非課税手当を除いた課税支給額から、各種社会保険料を控除した金額が、課税対象額になります。
源泉徴収税額表は扶養人数によって税額が分かれていますので、扶養控除等申告書などを参考にします。

（住民税）
住民税は、毎年1／31までに市区町村へ提出される給与支払報告書に基づいて計算されます。
ですから今支払っている住民税は、前年の所得に対する税金なのです。住民税の納め方は2種類あります。
会社を経由して納める方法と本人が直接納める方法です。それぞれ特別徴収、普通徴収といいます。
どちらの方法で納付するかは、給与支払い報告書提出のときに選択します。
特別徴収の場合、毎年5月頃各市区町村から各人の税額が記載された明細書と納付書が送付されてきます。
その金額に従って毎月控除します。

（納付）
会社は、各人から控除した健康保険料（介護保険料）、厚生年金保険料を、会社負担分を併せ翌月末日までに、所得税と住民税は原則翌月10日までに納付します。
雇用保険料は労災保険料と毎年5月に年度更新というかたちで、精算、納付します。

（勤怠）
その月の所定就労日や残業時間、有給休暇の取得日数や残日数など、勤務状況を記載する項目です。
支給項目の説明で述べたように、割増賃金は割増率が時間等により変わりますので、ここで細かく分けておくと計算しやすく、整理しやすいでしょう。
例・・・平日普通残業、平日深夜残業、休日普通残業、休日深夜残業、法定休日残業、法定深夜残業、など

給与計算に関連することば（用語解説）
社会保険・労働保険関係
労働者災害補償保険
いわゆる労災保険制度。仕事中、または通勤途中の病気、けが、障害、死亡に関して保険給付を行います。
保険料に労働者負担がなく、全額事業主負担です。業務上の事故で病気やけがをした場合は、労働基準法によって会社がすべて負担することになっています。
しかし万が一大事故がおきた場合、その負担は莫大なものになります。
そのようなことから、労働者を使用する事業主に強制的に加入を義務づけています。
（ごく一部適用除外あり）

雇用保険
主に、労働者の失業に対して保険給付を行う失業等給付と、助成金の支給などを行う雇用三事業の二つに分かれます。
失業等給付の中には、仕事に必要なｽｷﾙを伸ばすために学校へ行く費用の一部を負担する教育訓練給付金、介護・育児と仕事の両立を支援し、また高齢者の雇用の継続を促進する雇用継続給付もあります。労災保険と同様、強制加入です。保険料の支払いは、失業等給付の部分が労使折半で、雇用三事業の部分は事業主負担です。

健康保険
会社に勤務する人を対象とする医療保険で、業務外・通勤途上外の病気、けが、出産、死亡に関して保険給付を行います。
法人と、個人事業所で5人以上の従業員を使用する適用業種は強制加入です。
保険者は政府と健康保険組合です。保険料の支払いは労使折半です。

介護保険
平成12年4月から施行された保険制度です。加齢に伴い要介護状態となった場合に、必要な保健医療サービスや福祉サービスに係る給付を行います。
保険者は市町村です。被保険者は第1号被保険者と第2号被保険者に分かれ、前者は市町村の区域内に住む65歳以上の人で、後者は市町村の区域内に住む40歳以上65歳未満の医療保険加入者です。第2号被保険者は、加入する医療保険制度に基づき保険料を設定し、一般の医療保険料に上乗せして徴収します。労使折半負担です。国民健康保険は、所得に応じて保険料が異なります。

厚生年金保険
民間企業で働く人が加入する年金制度です。
老齢、障害、死亡に関して保険給付を行います。健康保険と同様法人は強制加入で、一部を除き個人事業所で5人以上の従業員がいれば強制加入です。
保険料の支払いは労使折半です。被保険者は70歳まで加入します。

労働保険の年度更新
4月1日から翌年の3月31日（保険年度）までの保険料を精算し、その年の保険料を概算で納付する手続きです。
毎年4月1日～5月20日までに行います。　

定時決定
４・５・６月の報酬額に基づき、その年の9月から翌年の8月までの標準報酬月額を決定する手続きで、報酬月額算定基礎届といいます。
7月1日現在被保険者の人が対象となりますが、一部除外される人がいます。

年末調整
1年間の給与総額が確定する年末にその年に納めるべき税額を正しく計算し、それまでに徴収した税額との過不足額を求め、その差額を徴収又は還付する手続きです。
12月に行います。

労働基準法関係
年次有給休暇
雇い入れの日から6ヶ月間継続勤務し、全労働日の8以上出勤した労働者に対して10日与えられます。
その6ヶ月を経過した日を起算日として、1年ごとに一定のの日数分の有給休暇が与えられます。
パートやアルバイトであって、正社員よりも一週間の働く時間や日数が少なくても、比例付与というかたちで当然与えられます。
比例付与の対象となる労働者は、週の労働時間が30時間未満で、かつ、週の所定労働日数が4日以下か、年間の所定労働日数が216日以下の人です。
ただし、パートやアルバイトであっても、週の労働時間が30時間以上か、労働日数が5日以上ならば、正社員と同じ日数を与えなければなりません。
年次有給休暇の時効は2年です。したがって前年分の有給残日数を翌年に繰越すことができます。

休憩時間
法律では休憩時間の最低ラインを次のように定めています。
一日の労働時間が6時間以内　　　　　：不要
　　　　　　　　　6時間超8時間以　内　　：45分
　　　　　　　　　 8時間超　　　　　　　　　：1時間
また休憩時間の与え方には次の規定があります。
・労働時間の途中に与えること
・一斉に与えること（業種等により例外あり）
・自由に利用させること
※時間外労働の割増賃金の算定には8時間の中に休憩時間は含まれません。　

（三六）ザブロク協定
一日8時間、週40時間を超えて労働させるときに結ぶ労使協定のことです。
一部の例外を除き、この協定を労基署に届け出ないと、時間外労働・休日労働をさせることはできません。

労働時間・休憩・休日の適用除外
業種・職種によっては、労基法の労働時間、休憩、及び休日に関する規定が適用されない場合があります。
（１）農水産業従事者
作業が天候や季節などの自然条件に左右されるためです。　
（２）事業場の管理、監督の地位にある人や機密の事務を取扱う人
部長、工場長など労働条件の決定その他の労務管理について経営者と一体的な立場にある人をいいます。
機密の事務を取扱う者とは秘書等で、管理･監督者と一体となって活動する人です。
どちらも出社退社などについて厳格な制限を受けない人です。
（３）監視、断続的労働に従事する人
監視に従事する人とは、一定部署にあって監視するのを本来の業務とし、身体または精神緊張の少ない人です。
断続的労働に従事する人とは、休憩時間は少なくても手待ち時間の多い人です。
これらの人は業務の性質や態様からみて、労働時間に関する法的規制を適用することが必ずしも適当でない場合があるので、適用除外としています。
ただし、（３）に関しては届出をして労働基準監督署長の許可を受けなければなりません。
また、これらの人が除外とされているのは、労働時間・休憩・休日に関してで、深夜に労働した場合は割増賃金を支払わなければなりませんし、有給休暇も与えなければなりません。

最低賃金
地域別や産業別に定められた賃金の最低基準のことです。
常用労働者、臨時雇・パートタイマー・アルバイト等、事業場で働くすべての労働者に適用されます。最低賃金に満たない労働契約は、その部分は無効です。

休業手当
使用者の責に帰すべき事由による休業の場合には、使用者が休業した期間中労働者対して、平均賃金の60／100以上の手当てを支払わなければなりません。
天災事変その他の自然現象による場合は、これにあたりません。
使用者の故意、過失による場合や、資金難・原材料不足などによる経営障害の場合、また新規学卒採用内定者の就労始期の繰り下げなど企業都合による自宅待機措置などは、休業手当の支払いが必要となります。

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